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联合国招聘内幕
from 联合国白领的BLOG by 联合国白领

作为世界上最具广泛代表性的国际机构，联合国的一举一动都受到举世关注，其招聘用人制度尤其如此。在众目睽睽和改革压力之下，历经多年经验积累，联合国的用人制度已相当健全。

联合国的专业人员归为P类（Professional），再往上的高级管理人员称为D类（Director)，这后两类雇员是要通过国际招聘的。其中，P类雇员是联合国的中坚力量，雇员中的大头，基本是公开招聘，故为本文介绍的重点。

联合国虽有统一的人事制度，各个机构在总原则下可以根据具体情况，有自己的具体解释和规定细则。总的来说，大多数机构的初级（P1、P2）到中级职称（P3），一般规定先在内部招聘，好给初级专业人员晋升的机会。这体现了对自己员工效力多年的鼓励，也有助于工作上的连续性，也是各种机构、组织和公司的常见做法。所以，如果联合国对外招聘的职位是P3 及以下的话，可以肯定没有内部人选。当然不排除招人单位已在外面看中某人，甚至提醒鼓励那人来申请。

P4为高级职员，按规定既可首先对内，也可以直接对内对外同时招聘，由具体招人的部门决定。 P5是经理，已具有管理职能，联合国一般规定是必须对内对外同时招聘，不得优先内部人员。再往上是D1和D2，通常为部门主任和副主任，则更是要公开招聘。当然，P5及以上的职位是所谓“政治任命”，即，不全取决于个人能力，而要考虑地理代表性、国家间平衡等政治因素。

P1和P2 对内招聘，给临时人员（实习生，初级项目官员JPO，咨询专家、访问学者等）创造转为正式人员的机会，也给GS类文秘等人员提供了跳级为P类的可能性，无论在工资还是待遇上都是个飞跃。不少人积极争取到联合国做自费实习生、或由国家政府及其他机构付工资的JPO等等，目的之一就是让单位了解自己，能够在有空缺时近水楼台先得月。 现在，即使认识人或在内部干过，也得走申请和面试的程序，别的人就会有机会。

我一直对清洁发展机制感兴趣，没事儿就自学。当时有关部门内部招聘，听说是为了提拔已经在做那工作的一个初级业务人员，但我还是申请了。由于其专业性很强，整个单位除了他们组里那个人外，只有我一个应聘者。面试后几天，该部门主任找我谈话。她开门见山地说，她组里那个应聘者各方面更合适, 但是面试小组给我以很高的评价，令她对我产生好奇，想知道我为什么对这工作如此有兴趣。我便侃侃而谈，双方有点酒逢知己、相识恨晚之感。在谈话结尾，她说这职位已决定给手下那个人，但他们还有资金，也愿意要我，合同先定到年底。我喜出望外，从此给自己多打开一扇门。

无独有偶。我们组空出一个高级职位P4，法国同事在组里工作时间最长，表现也不错，领导有意借机提拔他。这个P4先在内部招聘，招聘广告完全按法国同事的特长来设计，明眼人一看就知道这职位为他量身定做。按原来这P4的职能，另一外组的同事应该更适合，她却未申请，说这明显是给法国同事，何必费那劲呢。

结果就有不信邪的人，谁都没想到半道杀出个程咬金，外组人兰多申请并被选中，不知那位人人看好的女同事是否后悔没试一试。我们组长事后说，兰多在面试时表现的确出色，给面试者们留下深刻印象。作为法国同事的老上级，组长和部门主任能做到任人唯贤不唯亲，令我肃然起敬，觉得这个部门乃至整个单位，在这方面还是挺公平规范的。

看来，即使在联合国谁也不认识，靠能力还是有的一搏；即使有内定，其他人仍有一线希望，不该没尝试就先放弃。即使不成，参与竞争本身就能增加成功的机会。何况世事多变，难保会有峰回路转的可能。这就是机遇，而机遇只会降临在有准备敢尝试的人上。虽是老生常谈，却是千真万确。